Научный журнал

Научное обозрение. Педагогические науки

ISSN 2500-3402

ПИ №ФС77-57475

• Авторы
• Резюме
• Файлы
• Ключевые слова
• Литература

Громов В.Е. 1 Громова Г.А. 1 Иванова А.Д. 1 Муругова О.В. 1

---

1 ФГБОУ ВО «Уфимский государственный авиационный технический университет»

Развитие энергетического комплекса Российской Федерации – одно из главных направлений формирования новой инновационной экономики страны. В настоящее время остро стоит вопрос подготовки высококвалифицированного персонала энергетического комплекса. Одним из основных направлений кадровой политики компаний должно стать закрепление на предприятиях выпускников высших и средних специальных учебных заведений. В статье рассмотрен системный подход к организации работы с молодыми специалистами. Предложен комплекс мероприятий по совершенствованию работы с молодыми сотрудниками на предприятиях энергетического комплекса. Рассмотрены три направления работы с молодыми специалистами. Профессиональная ориентация будущих абитуриентов должна начинаться в школе. Применение целевых направлений на учебу, именные стипендии и гарантированное трудоустройство привлечет студентов к получению профильных специальностей. Работа с молодыми специалистами на предприятиях энергетического комплекса должна быть целенаправленной, систематической и планомерной. Институт наставничества и создание Совета молодых специалистов – это важная часть работы с молодыми сотрудниками. Предложена комплексная программа по созданию условий для развития молодежи, направленная на совершенствование профессиональных навыков молодых сотрудников. Разработанные предложения в интегрированном виде дадут качественное совершенствование всей системы управления персоналом предприятий энергетического комплекса России.

Статья в формате PDF

0 KB

энергетический комплекс

работа с молодежью

управление персоналом

профориентация

целевая подготовка кадров

наставничество

Совет молодых специалистов

1. Кунгурцева Г.Ф., Иванова А.Д., Шамсутдинова Д.Ф. Компетентностный подход к формированию профессиональной культуры будущих экономистов // Управление экономикой: методы, модели, технологии: мат. XV межд. конф., Т. 2. – Уфа: УГАТУ, 2015. – С. 212–215.

2. Еникеев Р.Д., Иванова А.Д., Разяпов М.В., Разяпов Т.В. Роль студенческих научно-инженерных сообществ в развитии высшего технического образования России // Перспективы развития науки в современном мире: сборник статей по материалам IV международной научно-практической конференции (14 декабря 2017 г., г. Санкт-Петербург). В 5 ч. Ч. 3. – Уфа: Изд. Дендра, 2017. – С. 105–115.

3. Голиков В.С. Кадровое обеспечение экономики региона в условиях перехода к инновационному развитию: автореф. дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / В.С. Голиков. – Москва, 2010. – 28 с.

4. Рабцевич А.А. Методические основы исследования инновационной ориентации работника на региональном рынке труда // Известия ИГЭА. – 2014. – № 4. – С. 106–116.

5. Докашенко Л.В., Боброва В.В. Роль человеческих ресурсов в развитии инновационной экономики // Вестник Оренбургского государственного университета. – 2011. – № 13 (132). – С. 141–146.

6. Дмитриева Ю. Конкурентоспособный выпускник вуза с позиции работодателя // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. – № 2. – С. 67–75.

7. Винокуров М.А., Братищенко Д.В. Развитие взаимодействия вуза с работодателями как фактор повышения конкурентоспособности выпускников // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права) (электронный журнал). – 2012. – № 6. – URL: http://eizvestia.isea.ru/reader/article.aspxid=16475 (дата обращения: 21.05.2018).

8. Мустафин Л.Д., Иванова А.Д. Проблемы обучения специалистов в области электроэнергетики в техническом вузе // Материалы Х Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум». URL: http://www.scienceforum.ru/2018/2847/191 (дата обращения: 21.05.2018).

9. ФГОС ВО Уровень высшего образования магистратура. Направление подготовки 13.04.02 Электроэнергетика и электротехника. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_172481/23f3c93dcfaa6581140f215c44b671832a5a357b/ (дата обращения: 13.05.2018).

10. ФГОС ВО Уровень высшего образования. Подготовка кадров высшей квалификации. Направление подготовки 13.06.01 Электро- и теплотехника. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_168099/c19fb6cd5f83943292e426a912ae44cc490c8582/ (дата обращения: 13.05.2018).

11. Иванова А.Д., Бармина О.В. Анализ личностных и профессиональных требований, предъявляемых к подготовке системного аналитика // Научное обозрение. Педагогические науки. – 2017. – № 2. – С. 54–59.

12. Антропов В.А., Дмитренко Н.В. Теоретико-методологические основы работы с молодыми специалистами // Вестник УГТУ-УПИ. Серия экономика и управление. – 2010. – № 6. – С. 142–151.

13. Калиновская И.М. Адаптация молодого специалиста в новом коллективе: [Электронный ресурс]. – URL: http://www.ministri.ru/articles-one.php id=12 (дата обращения: 21.05.2018).

14. Положение о совете молодых специалистов группы компаний ЗАО «Спецнефтетранс». URL: http://sntrans.ru/career/polozhencmc (дата обращения: 13.05.2018).

15. Ломоносова Т.Г. Развитие управленческого потенциала молодых специалистов: Теоретико-методологические основания // Вестник Томского государственного университета. – 2011. – № 344. – С. 174–176.

Развитие энергетического комплекса (ЭК) Российской Федерации – одно из важнейших направлений формирования новой инновационной экономики страны, которое содержит модернизацию уже существующего оборудования, разработку новых технологий, внедрение современных трудовых отношений и обязательно – интенсивную работу с персоналом. «Культура современного специалиста – это интеграция знаний, убеждений, интересов и поведенческих норм, впитанных личностью и демонстрирующих развитость и зрелость всей системы социально значимых качеств, которые проявляются в ее индивидуальной деятельности – в результате и процессе усвоения и создания социальных ценностей» [1, с. 212]. В настоящее время остро стоит вопрос подготовки высококвалифицированного персонала ЭК. Для эффективной модернизации высшего технического образования в России «в первую очередь необходимо с большей ответственностью поддерживать и контролировать уровень подготовки высококлассных специалистов реального сектора экономики» [2, с. 108]. Рассматривая кадровую ситуацию в энергетическом комплексе, сразу видим ее «болевые точки»:

- высокая ответственность работника при относительно невысоком уровне заработной платы в энергетическом комплексе Российской Федерации (по сравнению с IT-сферой, индустрией развлечений и т.д.);

- общее старение квалифицированных рабочих, среднего и инженерного производственного персонала, выступающих носителями ключевых технологий и определяющих эффективность народнохозяйственного комплекса [3, с. 4];

- малая привлекательность работы в реальном секторе экономики для молодежи;

- понижение престижа инженерного труда в Российской Федерации (в том числе в особо ответственном контуре управления – оперативно-диспетчерском) [4, с. 109];

- дефицит квалифицированного рабочего персонала (рабочие должности в электросетевых компаниях составляют около 60 %) [5, с. 143];

- маленький конкурс на инженерно-технические специальности в российских вузах;

- недостаточный уровень подготовки молодых специалистов для такого сложного и наукоемкого инженерно-технического комплекса, как электроэнергетика (в связи с переводом вузовского обучения на Болонскую систему – бакалавриат-магистратура) [2];

- противоречия между возможностями работодателей и завышенными ожиданиями выпускников учебных заведений [6, с. 68];

- отток из отрасли молодых перспективных технических специалистов, получивших практический опыт работы, в поиске более высокого уровня заработной платы в другие области российской промышленности (нефтяную, газовую, оборонную...).

Выправить сложившуюся в отрасли ситуацию непросто – это длительный и дорогостоящий процесс, так как современного грамотного технического специалиста для промышленности быстро не подготовить. В ходе проведенного нами анализа системы управления персоналом региональной электросетевой компании было выявлено, что на предприятиях энергетического комплекса Республики Башкортостан достаточно слабо организована кадровая работа по привлечению и удержанию перспективных молодых специалистов разного уровня. В этой связи на современном этапе социально-экономического развития одним из основных направлений кадровой политики компаний ЭК должно стать закрепление на предприятиях отрасли выпускников высших и средних специальных учебных заведений, соответствующих требованиям работодателей.

Организация работы с молодыми специалистами крайне важна. Это обусловлено, во-первых, неизбежным «старением» персонала рассматриваемой отрасли, а во-вторых, повышением динамичности внешней среды – как известно, молодежь мобильна, относительно легко и быстро обучаема и переобучаема, полна новых идей и готова к нововведениям. Однако мало привлечь перспективных и талантливых сотрудников, гораздо важнее удержать ценные кадры, закрепить их на предприятии. Для достижения этих целей мы предлагаем применить системный подход, а именно создать и реализовать целый комплекс мероприятий по усовершенствованию работы с молодыми специалистами (рисунок).

Целевая аудитория, программы и задачи каждого из направлений работы с молодыми специалистами представлены в таблице.

Этап 1. Профориентационная подготовка

Необходимо спонсировать организацию школьных научно-технических конкурсов, проводить экскурсии «промышленного туризма» на предприятия ЭК, проводить профильные олимпиады, выделять целевые гранты на реализацию школьных проектов. Эти и подобные образовательно-воспитательные мероприятия будут повышать имидж компаний ЭК в глазах школьников и их родителей, оказывая позитивное влияние на выбор будущей профессии.

Еще одно важное направление – это формирование и поддержка производственных династий ЭК. Например, выдача целевых направлений для поступления в ссузы и вузы детям работников предприятия, обладающих значимыми профессиональными достижениями. Это поможет и повышению профессионального уровня самих сотрудников ЭК, закреплению их в отрасли. Желание получить высшее образование по целевому направлению может возникнуть и у работников со средним или среднеспециальным образованием. Обучение станет ступенью повышения социального статуса, уровня квалификации и приобретения новых актуальных знаний, способных качественно улучшить степень профессиональной деятельности работника.

Этап 2. Программа работы со студентами

Студенты, зачисленные по целевому приему, заключают трехсторонний договор (студент – ссуз/вуз – предприятие-заказчик) о целевой подготовке, принимают на себя обязательства по окончании обучения отработать не менее 3 лет на предприятии, выдавшем целевое направление, и получают ряд преимуществ:

1. Бесплатное обучение и награждение лучших студентов профильных специальностей именными стипендиями предприятия. Это еще одна «работающая» форма сотрудничества с талантливой молодежью и результативный рычаг профориентационного воздействия. Именные стипендиаты – это студенты профильных специальностей с высокой успеваемостью, выполняющие научно-практические работы по направлению деятельности предприятий ЭК и успешно прошедшие производственную практику.

2. Прохождение всех видов практик на «своем» предприятии: с профессиональной адаптацией и тесным «адресным» знакомством с организацией работы подразделений, приобретением необходимых практических навыков [7].

3. Возможность изучения дополнительных дисциплин и проведение актуальных и востребованных научных исследований по заказу базового предприятия. «В программу подготовки технических специалистов, помимо получения глубоких базовых теоретических знаний, получаемых на лекциях, и самообучения, также необходимо включать побольше практической деятельности: лабораторных работ, знакомства с оборудованием, прохождения производственных практик. К сожалению, многие учебные пособия по электроэнергетике, используемые в российских вузах, написаны еще в 1960–1970-е гг. Мало современных отечественных и зарубежных учебников по изучению и проектированию станций и подстанций, работе с электрооборудованием на возобновляемых источниках энергии – солнечная, ветряная энергия, энергия приливов, геотермальная энергия, энергия биомассы, биогазов и так далее» [8]. Целевое обучение осуществляется в соответствии с ФГОС [9, 10] и с учетом требований предприятия-заказчика к уровню и качеству профессиональной подготовки и предусматривает:

- дополнительные занятия (лекции, практические работы…) по дисциплинам, не предусмотренными ФГОС, но необходимым при работе на предприятиях ЭК;

- написание курсовых и дипломных проектов по актуальным темам, предложенным предприятием-заказчиком;

- учебно-практическую подготовку с присвоением соответствующей квалификации по рабочей профессии в рамках профиля получаемой специальности высшего (среднего) профессионального образования.

4. Гарантированное трудоустройство после окончания вуза.

«Вузовское обучение сегодня носит комплексный, междисциплинарный характер и ориентировано на овладение не только знаниями и умениями, но и на способность их использовать в профессиональной деятельности» [11, с. 54]. В ЭК востребованы специалисты с высоким уровнем профессиональной, интеллектуальной и управленческой культуры. Поэтому основными программными целями работы со студентами являются:

- поиск и поддержка талантливой молодежи;

- оказание помощи студентам в осознанном выборе профессии;

- развитие у молодежи интереса к научно-техническому творчеству для решения актуальных задач в процессе трудовой деятельности;

- помощь студентам в выработке индивидуальной траектории дальнейшего профессионального развития и организации их карьерного роста как будущих работников предприятия;

- построение единой профессиональной коммуникационной среды для активной молодежи – «преимущество подобных коллективов – это получение студентами знаний и навыков командной инженерной работы» [2, с. 111];

- поддержка молодежных инициатив и проектов, востребованных в компаниях ЭК.

Этап 3. Работа с молодыми специалистами

Работа с молодыми специалистами – это систематическое и планомерно организованное воздействие с помощью организационных, финансовых и социальных механизмов управления, взаимосвязанных между собой, с целью обеспечения эффективной работы предприятия и повышения степени удовлетворения потребностей молодежи в их профессиональном и личностном росте. Это совокупность организационных структур, моделей и процессов управления молодыми специалистами, нацеленных на эффективное использование их трудового потенциала и удовлетворение потребностей профессионально развивающейся личности. «От использования потенциала молодых специалистов компании ожидают в первую очередь получить инновационность; высокий уровень квалификации, полученной в вузе; решение кадрового дефицита» [12, с. 149]. В период адаптации молодого специалиста важно активное усвоение им норм профессионального общения, производственных навыков, трудовой дисциплины и традиций рабочего коллектива [13].

Институт наставничества – это важная часть работы с молодыми специалистами. Наставники подбираются из числа наиболее подготовленных кадровых сотрудников с высокими профессиональными качествами и стабильными показателями в трудовой деятельности, способных и готовых делиться своим опытом, обладающих системным представлением о своем участке и работе всего подразделения, имеющих развитые коммуникативные навыки и гибкость в общении. Наставник должен быть признанным профессионалом и проводником корпоративной культуры; знать нормативные акты и положения, принятые в ЭК; специфику своего подразделения и всей компании в целом; основы управления персоналом и работы с людьми. Наставник преподает теоретический материал в минимальном объёме, делая основной акцент на самостоятельное выполнение практических заданий. В первый месяц работы наставник знакомит сотрудника-стажера с историей и структурой компании, расположением офисных и производственных помещений, правилами внутреннего распорядка, локальными нормативными актами, особенностями деятельности подразделения, коллективом и его традициями, рабочим местом стажера, перспективами профессионального и карьерного роста на предприятии.

Результатом совместной работы наставника и молодого специалиста является обученный сотрудник, который овладел основными компетенциями, знаниями, умениями и навыками и готов к самостоятельной работе в своей профессиональной области.

Формирование Совета молодых специалистов является относительно новой, но уже хорошо себя зарекомендовавшей и перспективной формой работы с молодыми сотрудниками. Это общественное объединение, содействующее вовлечению молодежи в профессиональную и социально-культурную жизнь предприятия для наиболее полной реализации потенциала молодых специалистов [14]. Цели деятельности Совета:

1) создание условий для профессионального, социального, нравственного, творческого и физического развития молодежи;

2) защита прав и интересов молодых работников;

3) повышение заинтересованности молодежи в получении новых знаний и образования;

4) разработка и реализация программ по работе с молодёжью в области образования, трудовой занятости и досуга;

5) поддержка молодежных инициатив в социальной и общественной сферах деятельности, в науке и образовании;

6) поддержка деловой активности и творческой самореализации молодых специалистов.

Работа молодежного Совета ведется в различных направлениях – от официальных встреч с должностными лицами руководящего состава компании до развлекательных мероприятий. Это способствует:

- привлечению молодежи к участию в перспективных разработках, поддержке и развитию научно-технического движения;

- укреплению профессиональных и деловых связей между молодыми специалистами предприятия;

- расширению взаимодействия и обмен опытом молодых специалистов компании;

- сближению молодежи предприятия и укреплению ее приверженности корпоративным ценностям;

- адаптации и закреплению молодых специалистов в компании;

- созданию условий для повышения творческой инициативы молодых специалистов;

- развитию и совершенствованию управленческого потенциала перспективных молодых сотрудников [15].

«Реализация системного подхода к работе с молодыми специалистами на практике позволяет решить задачи, которые на первый взгляд кажутся почти несовместимыми (например, сформировать молодого амбициозного высококомпетентного сотрудника и при этом сохранить его лояльность компании)» [13, с. 263]. Внедрение предложенной комплексной целевой программы в работу ЭК дает возможность профессиональной самореализации молодых специалистов, совершенствования их трудовых навыков, формирования из молодого работника высококвалифицированного специалиста и в итоге – закрепления его на предприятии. Разработанные предложения в интегрированном виде представляют качественное совершенствование всей системы управления персоналом предприятий энергетического комплекса России.

Библиографическая ссылка